Reza un conocido proverbio que el cambio es la única constante. En la época contemporánea, su celeridad es tal que hay que vivir en concubinato con él para lograr adaptarse al darwiniano panorama competitivo. Ello requiere modificar los entornos laborales tradicionales, fomentando la creatividad en lugar del quehacer repetitivo, reemplazando la reactividad por la proactividad, realzando actitudes conducentes al dinamismo por aquellas tendientes hacia la inercia, y desburocratizando lo innecesariamente complejo e improducente.
Esto requiere primeramente derribar la renuencia hacia el cambio y propiciar un ambiente que abrace la imaginación y creatividad necesarias para innovar el cómo continuamente rediseñar esquemas, procesos, estructuras, productos y servicios según los requerimientos competitivos lo ameriten. Así, es necesario el liderazgo de la alta dirección para estimular una actitud de perenne transición hacia el desarrollo y ejecución de mejores prácticas, y la activa participación de Recursos Humanos para desde un principio reclutar y seleccionar personal con las competencias necesarias para sobresalir en un ambiente dinámico: actitud de apertura al cambio, habilidad para trabajar en equipos multidisciplinarios y capacidad de aprendizaje.
El transicionar a hacia nuevos modelos requiere el desarrollo continuo de empleados (vía entrenamientos usuales, o metodologías más sofisticadas y personalizadas como coaching –para estimular el desarrollo de las áreas que requieren para cumplir sus metas en la organización–). A su vez, se apoya en talleres de sensibilización de las habilidades, deficiencias, características e idiosincrasias –tanto personales como grupales–, para apoyar un mejor diseño y desempeño de equipos multidisciplinarios que catalicen el desarrollo de nuevas perspectivas y enfoques más eficientes para la administración del cambio y aprendizaje organizacional.
El desarrollo individual debe complementarse con el desarrollo organizacional, el cual es favorecido por una cultura corporativa que estimule la inversión de tiempo laboral en innovación, análisis crítico, la incubación de ideas y desarrollo de proyectos personales. Acoplado esto con la sistemática búsqueda del mejoramiento continuo (en términos de costos, calidad, tiempos de servicio, eficiencia y afines) vía diagnósticos de situación, desarrollo de planes de acción sometidos a estudios de factibilidad, e implementación con retroalimentación constante dentro de un círculo virtuoso que se itere incesantemente, una institución moderna puede alinear el potencial latente de su recurso humano con la consecución de sus objetivos estratégicos.
Esto requiere primeramente derribar la renuencia hacia el cambio y propiciar un ambiente que abrace la imaginación y creatividad necesarias para innovar el cómo continuamente rediseñar esquemas, procesos, estructuras, productos y servicios según los requerimientos competitivos lo ameriten. Así, es necesario el liderazgo de la alta dirección para estimular una actitud de perenne transición hacia el desarrollo y ejecución de mejores prácticas, y la activa participación de Recursos Humanos para desde un principio reclutar y seleccionar personal con las competencias necesarias para sobresalir en un ambiente dinámico: actitud de apertura al cambio, habilidad para trabajar en equipos multidisciplinarios y capacidad de aprendizaje.
El transicionar a hacia nuevos modelos requiere el desarrollo continuo de empleados (vía entrenamientos usuales, o metodologías más sofisticadas y personalizadas como coaching –para estimular el desarrollo de las áreas que requieren para cumplir sus metas en la organización–). A su vez, se apoya en talleres de sensibilización de las habilidades, deficiencias, características e idiosincrasias –tanto personales como grupales–, para apoyar un mejor diseño y desempeño de equipos multidisciplinarios que catalicen el desarrollo de nuevas perspectivas y enfoques más eficientes para la administración del cambio y aprendizaje organizacional.
El desarrollo individual debe complementarse con el desarrollo organizacional, el cual es favorecido por una cultura corporativa que estimule la inversión de tiempo laboral en innovación, análisis crítico, la incubación de ideas y desarrollo de proyectos personales. Acoplado esto con la sistemática búsqueda del mejoramiento continuo (en términos de costos, calidad, tiempos de servicio, eficiencia y afines) vía diagnósticos de situación, desarrollo de planes de acción sometidos a estudios de factibilidad, e implementación con retroalimentación constante dentro de un círculo virtuoso que se itere incesantemente, una institución moderna puede alinear el potencial latente de su recurso humano con la consecución de sus objetivos estratégicos.
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