Como contraprestación por los servicios dados, toda empresa reconoce una compensación a sus empleados. Ésta abarca la parte monetaria (remuneración), así como elementos intangibles (ambiente laboral, sentido de pertenencia –y permanencia– en la organización, posibilidades de desarrollo y afines). Por su parte la remuneración consta de una estructura tripartita: salarios previamente convenidos (sean fijos o variables), incentivos salariales por buen desempeño (bonos por cumplimiento de metas, acciones mediante las cuales participar del éxito organizacional), y paquete de beneficios indirectos (vacaciones, seguro de vida, subsidios de comedor, transporte, y similares).
La magnitud de la remuneración (y los criterios con base en los cuales se calcula para cada puesto) se determinan considerando una serie de aspectos, desde consistencia salarial entre cargos internos similares, hasta coherencia con las tendencias del mercado salarial externo. Para la primera se consideran tanto las características del puesto (responsabilidades, naturaleza de funciones, competencias y experiencia) fundamentalmente a la hora de determinar el salario inicial, así como la evaluación del desempeño (qué tan bien se cumple con las exigencias del puesto en términos de los objetivos asignados) al momento de considerar potenciales incrementos salariales. Por lo general, a los puestos se les asigna una escala salarial con base en diferentes metodologías (escalonamiento simple, categorías predeterminadas, comparación de factores y evaluación de puntos) que básicamente son enfoques diferentes para cualitativamente determinar una serie de factores relevantes para puestos considerados estándares (puestos similares agrupados, por simplicidad, en categorías), y cuantificar estas percepciones subjetivas vía una calificación (o límites salariales) según lo intensivo que se considere el cargo en el uso de estos factores. Con base en este valor (subjetivo y simplificado) se calcula el salario en función de una escala salarial correlacionada con los valores calculados.
Sin embargo, la tendencia actual tiende a focalizarse no tanto en el puesto en sí, sino en la persona que ocupa tal cargo, de manera que la remuneración sea definida de acuerdo con las competencias naturales –y adquiridas– del empleado, en lugar de los requerimientos propios de una posición estandarizada que ignora la individualidad del trabajador. El otro criterio relevante a la hora de estimar salarios, es considerar el comportamiento del mercado salarial (usualmente subcontratando consultores especializados que efectúen análisis salariales para empresas de una misma industria, locación geográfica, tamaño y puestos análogos) pues es común que la política salarial se determine en función de estar en la mediana del mercado, el percentil 70 o criterios de esta índole.
Existen otros aspectos importantes que pueden tomarse en cuenta al acoger una política salarial, como buscar la equidad institucional vis à vis elitismo hacia las altas jerarquías (criterio alineado usualmente con la cultura organizacional), pero el elemento esencial es buscar el equilibrio entre los costos de remuneración –y entrenamiento– y la estimulación, rendimiento y retención del empleado (irónicamente, la capacitación del empleado –un elemento en teoría alentador para éste–, puede ser causal de que se cotice mejor en el mercado y abandone la empresa en pos de mejores oportunidades).
La magnitud de la remuneración (y los criterios con base en los cuales se calcula para cada puesto) se determinan considerando una serie de aspectos, desde consistencia salarial entre cargos internos similares, hasta coherencia con las tendencias del mercado salarial externo. Para la primera se consideran tanto las características del puesto (responsabilidades, naturaleza de funciones, competencias y experiencia) fundamentalmente a la hora de determinar el salario inicial, así como la evaluación del desempeño (qué tan bien se cumple con las exigencias del puesto en términos de los objetivos asignados) al momento de considerar potenciales incrementos salariales. Por lo general, a los puestos se les asigna una escala salarial con base en diferentes metodologías (escalonamiento simple, categorías predeterminadas, comparación de factores y evaluación de puntos) que básicamente son enfoques diferentes para cualitativamente determinar una serie de factores relevantes para puestos considerados estándares (puestos similares agrupados, por simplicidad, en categorías), y cuantificar estas percepciones subjetivas vía una calificación (o límites salariales) según lo intensivo que se considere el cargo en el uso de estos factores. Con base en este valor (subjetivo y simplificado) se calcula el salario en función de una escala salarial correlacionada con los valores calculados.
Sin embargo, la tendencia actual tiende a focalizarse no tanto en el puesto en sí, sino en la persona que ocupa tal cargo, de manera que la remuneración sea definida de acuerdo con las competencias naturales –y adquiridas– del empleado, en lugar de los requerimientos propios de una posición estandarizada que ignora la individualidad del trabajador. El otro criterio relevante a la hora de estimar salarios, es considerar el comportamiento del mercado salarial (usualmente subcontratando consultores especializados que efectúen análisis salariales para empresas de una misma industria, locación geográfica, tamaño y puestos análogos) pues es común que la política salarial se determine en función de estar en la mediana del mercado, el percentil 70 o criterios de esta índole.
Existen otros aspectos importantes que pueden tomarse en cuenta al acoger una política salarial, como buscar la equidad institucional vis à vis elitismo hacia las altas jerarquías (criterio alineado usualmente con la cultura organizacional), pero el elemento esencial es buscar el equilibrio entre los costos de remuneración –y entrenamiento– y la estimulación, rendimiento y retención del empleado (irónicamente, la capacitación del empleado –un elemento en teoría alentador para éste–, puede ser causal de que se cotice mejor en el mercado y abandone la empresa en pos de mejores oportunidades).
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