lunes, 9 de junio de 2008

Diseño de cargos (Cap. 7, Chiavenato)

La estructura organizacional de toda institución se basa en los cargos que en conjunto abarcan la totalidad de funciones realizadas en una organización. El diseñar un cargo implica definir cómo se relaciona éste con otros puestos (relaciones de subordinación hacia arriba o abajo, es decir, cómo se engrana en el organigrama institucional) y determinar las funciones específicas que requiere, indicando cómo efectuar cada una de ellas. Por su parte, el análisis de cargos implica tomar la descripción del puesto (breve sumario de deberes y responsabilidades de éste) para definir las especificaciones con las que debe cumplir cualquier candidato a ocuparlo (requerimientos físicos, intelectuales, experiencia, por ejemplo).

Entonces, el diseño, descripción y análisis de cargos son la base sobre la que se erigen el espectro de funciones de Recursos Humanos, desde el reclutamiento –fundamentado en los perfiles de puesto–, pasando por el entrenamiento y capacitación que por su naturaleza cada cargo necesita, llegando a la evaluación del desempeño basada en las expectativas del puesto, hasta la remuneración que utiliza como insumo las exigencias y responsabilidades propias del cargo.

El diseño de cargo se ha ido adaptando históricamente a su entorno. A principios del S. XX, en la génesis de la era industrial moderna, los puestos eran mecánicos, estandarizados, simples y fragmentados (no involucraban la realización de un proceso completo, sino partes de éstos), de acuerdos con los principios de administración científica en boga durante la época. Posteriormente, a raíz de los estudios de Hawthorne realizados por Elton Mayo previo a la Gran Depresión, se determinó la importancia de agregar una vertiente social a los cargos, de manera que quienes los ejecuten cuenten con la posibilidad de interactuar con sus compañeros, disminuyéndose así la desmotivación propia de la rutina invariable que, cual Sísifo moderno, se les imponía diariamente.

Con la evolución tecnológica y consecuente surgimiento de la importancia del raciocinio de los trabajadores (propios de la emergente economía del conocimiento), los criterios anteriores se han convertido en paradigmas anacrónicos, siendo reemplazados por un enfoque centrado en maximizar el uso de las potencialidades de los trabajadores y el incremento de su motivación. Ello se logra vía cargos con mayor variedad de funciones, donde los empleados sean facultados para tomar decisiones propias de su área de experticia (empowerment), siendo responsables de procesos completos y conociendo cristalinamente cómo se relacionan sus funciones con el resto de la organización (visión sistémica: conocer cómo afecta lo que alguien hace a otros procesos en apariencia inconexos) así como los resultados del desarrollo de estos quehaceres (retroalimentación acerca de la calidad del desempeño). Todo esto genera identificación del empleado con el puesto e incrementa su motivación, principalmente cuando se le da la posibilidad de enriquecer el puesto lateral (nuevas funciones) o verticalmente (nuevas responsabilidades) con base en su desempeño y desarrollo de nuevas competencias.