Ninguna empresa moderna se haya exenta de la rotación de personal y continua renovación del capital humano que la conforma. Por ello, la función de reclutamiento es esencial en toda organización: es imperativo conocer los perfiles internos de puestos, la dinámica del mercado laboral y los requerimientos organizacionales de talento humano –presentes y futuros–, para enfocar esfuerzos hacia la captación de potenciales empleados para su evaluación en el posterior proceso de selección y contratación. Entonces, el reclutamiento debe atraer candidatos competentes para asegurar una pronta y eficiente contratación del recurso humano requerido. El éxito de esta función corresponde evaluarlo vía indicadores de gestión pertinentes que relacionen los costos incurridos con la calidad de empleados reclutados (en términos de la cantidad de empleados contratados, período de estadía en la organización y rendimiento laboral demostrado).
La función de reclutamiento puede orientarse a lo interno, hacia el exterior, o ambas. El primer enfoque permite suplir plazas vacantes con empleados ya existentes, aumentando la moral pues el personal percibe la oportunidad de desarrollar carrera en la institución –disminuyendo, por tanto, la atrición de personal–, y aprovechando la inversión realizada en entrenamiento y capacitación. La segunda metodología propone captar personal directamente del mercado de recursos humanos (personas desempleadas o laborando en otras empresas), lo cual resulta más oneroso pues requiere anuncios en periódicos, revistas, o contratación de empresas especializadas (outsourcing de función de reclutamiento). La mayor inversión requerida se justifica cuando internamente no exista el talento para cubrir la posición deseada, o se considere oportuno contar con personal externo que aporte nuevas perspectivas (para refrescar ideas y limitar la tendencia hacia la institucionalización de una potencial inercia ideológica fundamentada en repetir ciegamente funciones / procesos sin cuestionar su racionalidad u oportunidades de mejora).
Es importante destacar cómo los esfuerzos de reclutamiento dependen de las tendencias subyacentes en el mercado laboral: cuando predomina la oferta de puestos (exceso de vacantes), las organizaciones cuentan con un mayor poder de negociación, derivando en salarios más bajos y mayor apego de los trabajadores a sus empleos actuales por temor a ser suplantados por la competencia laboral externa (instinto de supervivencia). Ante la situación inversa, cuando la demanda de puestos por parte de las empresas rige el mercado, se desplaza el poder de negociación en favor de los candidatos a ser empleados, generando una mayor competencia entre las empresas para obtener personal, y una mayor facilidad de éstos para conseguir nuevos empleos con mayores beneficios –salarios, desarrollo profesional–, con la consecuente desfidelización respecto a su empleo actual.
Toda esta interacción ocurre dentro de un entorno en el cual las transformaciones tecnológicas propias de la incipiente era de la información son conducentes a requerir empleados más calificados, convirtiéndose un mayor nivel educativo no tanto en una ventaja competitiva para el trabajador, sino un requerimiento sine qua non para siquiera asegurarse la posibilidad de ser considerado en un proceso de reclutamiento: el dinamismo del mundo moderno exige el mejoramiento continuo de las competencias de los trabajadores para sobrevivir en el mercado laboral. Como proclamara Heráclito milenios atrás “ningún hombre se baña 2 veces en el mismo río” o, en otras palabras, el cambio está aquí para quedarse y hay que adaptarse a él.
La función de reclutamiento puede orientarse a lo interno, hacia el exterior, o ambas. El primer enfoque permite suplir plazas vacantes con empleados ya existentes, aumentando la moral pues el personal percibe la oportunidad de desarrollar carrera en la institución –disminuyendo, por tanto, la atrición de personal–, y aprovechando la inversión realizada en entrenamiento y capacitación. La segunda metodología propone captar personal directamente del mercado de recursos humanos (personas desempleadas o laborando en otras empresas), lo cual resulta más oneroso pues requiere anuncios en periódicos, revistas, o contratación de empresas especializadas (outsourcing de función de reclutamiento). La mayor inversión requerida se justifica cuando internamente no exista el talento para cubrir la posición deseada, o se considere oportuno contar con personal externo que aporte nuevas perspectivas (para refrescar ideas y limitar la tendencia hacia la institucionalización de una potencial inercia ideológica fundamentada en repetir ciegamente funciones / procesos sin cuestionar su racionalidad u oportunidades de mejora).
Es importante destacar cómo los esfuerzos de reclutamiento dependen de las tendencias subyacentes en el mercado laboral: cuando predomina la oferta de puestos (exceso de vacantes), las organizaciones cuentan con un mayor poder de negociación, derivando en salarios más bajos y mayor apego de los trabajadores a sus empleos actuales por temor a ser suplantados por la competencia laboral externa (instinto de supervivencia). Ante la situación inversa, cuando la demanda de puestos por parte de las empresas rige el mercado, se desplaza el poder de negociación en favor de los candidatos a ser empleados, generando una mayor competencia entre las empresas para obtener personal, y una mayor facilidad de éstos para conseguir nuevos empleos con mayores beneficios –salarios, desarrollo profesional–, con la consecuente desfidelización respecto a su empleo actual.
Toda esta interacción ocurre dentro de un entorno en el cual las transformaciones tecnológicas propias de la incipiente era de la información son conducentes a requerir empleados más calificados, convirtiéndose un mayor nivel educativo no tanto en una ventaja competitiva para el trabajador, sino un requerimiento sine qua non para siquiera asegurarse la posibilidad de ser considerado en un proceso de reclutamiento: el dinamismo del mundo moderno exige el mejoramiento continuo de las competencias de los trabajadores para sobrevivir en el mercado laboral. Como proclamara Heráclito milenios atrás “ningún hombre se baña 2 veces en el mismo río” o, en otras palabras, el cambio está aquí para quedarse y hay que adaptarse a él.
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